La cultura organizacional constituye la parte medular de las organizaciones.

Gracias a la educación y la socialización, las personas van interiorizando una cultura influenciada por factores económicos, políticos y legales.

Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países, existe una investigación hecha por Hofstede que permite observar  cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. Para ello, empleó cuatro dimensiones:

Distancia del poder

Actitud ante la autoridad. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados.

Aversión a la incertidumbre

En los negocios hay reglas y procedimientos diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa, mientras que el empleo es estable y vitalicio. En los países con niveles bajos el nacionalismo esto es menos pronunciado, las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales; los gerentes corren más riesgos y existe gran movilidad en el trabajo.

Individualismo en comparación con el colectivismo

El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. La democracia, la iniciativa individual, la competencia y la adquisición son características de estos países; las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones, sino con el aspecto económico. En países donde predomina el colectivismo, existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización, así como creencia en las decisiones grupales. La sociedad concede gran valor a la armonía, la toma de decisiones en grupo, la admisión y ascenso está basada en el paternalismo, mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal, la autonomía y la independencia, así como a las competencias o capacidades personales.

Masculinidad en comparación con la feminidad

El predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo, materialismo y falta de interés por los demás, donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás, relaciones y calidad de vida; se concede valor a la igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad.

Chiavenato explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales:

Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas, son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera.

Aspectos visibles y superficiales de las organizaciones.- Tipo de edificio, colores utilizados, espacios, disposición de oficinas, escritorios, métodos y procedimientos de trabajo, tecnologías utilizadas, títulos y descripciones de los puestos y políticas de administración de personal.

Aspectos invisibles y profundos.- Manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder, percepciones, actitudes de las personas, sentimientos, normas grupales, valores, expectativas, normas de interacciones formales, relaciones afectivas.

Cultura organizacional vista por:

La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de la organización. Tiene seis características:

1.- Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.

2.- Normas: Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.

3.- Valores dominantes: principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.

4.- Filosofía: políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes.

5.- Reglas: guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.

6.- Clima organizacional: sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc.

Estas características varían de una empresa a otra.

La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:

—Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás.

—Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

—Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual.

—Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados.

—Sirve como mecanismo que da sentido y control, para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Tipos de cultura organizacional

Estos perfiles organizacionales se basan en las variables del proceso de decisión, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y sanciones.

	Perfiles Variables	Proceso de decisión	Sistema de comunicaciones	Relaciones interpersonales	Sistema de recompensas y sanciones
1	Sistema Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y arbitrario que controla en forma rígida lo que ocurre dentro de la organización. Es el más duro y cerrado. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva.	Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia.	Precario y vertical, se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. No se pide a las personas que generen información	Se consideran perjudiciales para el trabajo. No hay organización informal. Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí.	Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.
2	Sistema Autoritario benevolente Es más condescendiente y menos rígido que el sistema anterior. Se da en empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano de obra especializada.	Centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación en decisiones de poca importancia y de carácter rutinario y repetitivo, aunque siempre requieren autorización.	Relativamente precario. Comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base.	Tolera que las personas se relacionen en un clima de poca condescendencia. Hay poca interacción humana, y una organización informal incipiente	Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales.
3	Sistema Consultivo Se inclina hacia el lado participativo. Se aleja de la arbitrariedad organizacional. Se da en empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas administrativas de empresas industriales más avanzadas.	Toma en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices de la organización. Ciertas decisiones específicas son delegadas para luego someterlas a aprobación.	Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales). Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información.	Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total, ni definitivo. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva.	Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas, aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente.
4	Sistema Participativo Sistema democrático y abierto. Se da en agencias de publicidad, despachos de consultoría y en negocios que utilizan tecnología moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado.	Totalmente delegado a la base. La directiva sólo toma decisiones en situaciones de emergencia, pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos involucrados.	Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.	El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas.	Hace hincapié en las recompensas sobre todo, simbólicas y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales. Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas.

Los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración, un modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado.
Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal, aunque en el 4, la organización grupal se superpone, es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo. La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados.

Existen variables en el comportamiento que producen estímulos en las personas:

Variables causales	Variables implicadas	Variables resultantes
Diseño organizacional Políticas de la organización Cultura organizacional Estilo de administración Liderazgo Estrategia organizacional Tecnología utilizada Controles	Actitudes Percepciones Motivaciones Compromiso Comportamiento individual Comportamiento grupal	Productividad Competitividad Rentabilidad Éxito de la organización Satisfacción Calidad
Producen estímulos que influyen en las personas.	Es un error común calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad sin tomar en cuenta estas variables.	Realización de los objetivos de la organización, Valor económico agregado, Renovación de la organización, Crecimiento.

Culturas conservadoras y culturas adaptables

Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo, a pesar de las transformaciones del entorno. Se distinguen por su rigidez y conservadurismo. Otras tienen una cultura adaptable que revisan constantemente. Los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones. Se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad. El cambio y la adaptación garantizan la actualización y modernización; mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio.

Culturas tradicionales y culturas participativas

Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático, ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por su estilo participativo, que se basa en la innovación, pero carece de sistema productivo. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones.

CULTURA TRADICIONAL	CULTURA PARTICIPATIVA
Autocrática e impositiva	Participativa y liberal
Centralizada	Descentralizada
Muchos niveles jerárquicos de mando	Pocos niveles jerárquicos
Poca amplitud de mando	Gran amplitud de mando
Conservadurismo y mantenimiento del status quo	Creatividad e innovación
Cambios lentos y progresivos	Cambios rápidos y radicales
Horizonte de planeación a largo plazo	Horizonte a corto plazo
Enfoque en las ganancias a corto plazo	Enfoque en las ganancias a largo plazo
Enfoque en el control de los gastos	Enfoque en la calidad y el servicio
Recompensas basadas en la antigüedad	Recompensas basadas en el desempeño
Formal	Informal

✍	Para profundizar en el tema de cultura organizacional, revisa el artículo: La Mentalidad Empresarial como expresión de la Cultura Organizacional. Del Autor: Alfonso Rodríguez Ramírez.